Поколение Z: как работает современная молодежь
Бизнес 1503
Поколение Z

Поколением Z принято считать людей, родившихся в конце 90-х и начале 2000-х. Это кажется невероятным, но они уже выросли и начали работать. О том, как молодые сотрудники относятся к своим обязанностям, в чем их отличие от более старших коллег и какой подход к ним нужен со стороны работодателя, рассказала Марина Сметанникова, ведущий HR-менеджер розничной сети МТС.


Им нужно все здесь и сейчас

Давайте сразу сформулируем основные особенности поколения Z (или цифровое поколение), выделяющие их на фоне сотрудников прошлых поколений, к которым привыкли опытные HR-специалисты.

●     Клиповое мышление. Молодым ребятам сложно сфокусироваться на одной долгой задаче, даже если она им интересна. Они не хотят учиться по-старому – на длительных тренингах поколение Z перестает усваивать информацию и начинает сидеть в смартфонах;

●     Они хотят все здесь и сейчас. Долго строить карьеру, постепенно приобретая компетенции и навыки – это не для них. Поколение Z хочет к 25 годам стать как минимум региональными директорами. Нужна быстрая и понятная карьерная лестница;

●     Им нужна постоянная обратная связь и отклик на свои действия. Как в социальных сетях – каждый пост сопровождается комментариями, репостами и лайками. От работы они ждут того же;

●     Поколение Z не любит четкие рамки. Во всем, что они делают, им нужна доля гибкости. Везде, где может быть свобода выбора, они хотят эту свободу получить;

●     Молодежь мгновенно закрывается от проблем. Вместо того чтобы решать их вместе с начальником и преодолевать трудности, сотрудники предпочитают просто увольняться. Поколение Z не держатся за свою работу, предпочитая искать новое, лучшее место, а не развиваться и приобретать новые навыки у старого работодателя.

Все это накладывается на идеалистические представления об условиях работы у поколения Z. Во многом это вина крупных it-гигантов, таких как Google и Facebook, которые устроили фантастические условия для высококвалифицированных программистов и рассказали об этом на весь мир.

Многие соискатели хотят трудиться в таких же красивых офисах с бесплатными обедами, фитнесом прямо возле их кабинета, свободным графиком, играть на Playstation с коллегами во время перерывов. И они искренне удивляются, почему в компаниях, в которые их зовут работать, нет подобных условий.


Новые вызовы для работодателей

В 2018 году реалии таковы, что к 90% соискателей, которые приходят устраиваться на работу в салоны МТС – молодые люди от 18 до 23 лет.

Молодежь идет на собеседование в розничную сеть МТС, потому что доверяет крупному бренду, к тому же ей хочется работать с крутыми гаджетами: новыми смартфонами, умными часами, шлемами виртуальной реальности. Помимо продаж, сотрудники розницы МТС консультируют абонентов, оформляют кредиты и банковские карты, подключают спутниковое телевидение и многое другое.

Поколение Z дополнительно привлекает то, что МТС не требует опыта и высшего образования – каждый сотрудник проходит обучение, в рамках которого он получит все знания, необходимые для общения с клиентами.

Однако недостаточно привлечь много соискателей – важно удержать их во время работы. Руководителям приходится становиться гибкими и подстраиваться под новое поколение, чтобы молодежь оставалась работать в компании, а не уходила на поиски «лучшей жизни». И для этого в розничной сети МТС за последние несколько лет произошло несколько важных изменений.


Обучение прямо со смартфона

Теоретическое обучение стажера теперь длится три-четыре дня. Если раньше нового сотрудника могли обучать несколько недель, то с новым поколением это делать бессмысленно – все равно ничего не запомнит или уволится из компании, не дождавшись конца тренингов.

Действующие работники проходят дистанционное обучение, адаптированное под мобильные устройства. Так как молодежь все равно проводит много времени за смартфонами, то почему бы им не получать необходимые знания прямо с них. Все материалы сделаны в виде ярких картинок или видео – так им проще воспринимать информацию.


Все общение – в соцсетях

Для розницы была разработана социальная сеть «МТС Лайф». Каждый сотрудник может рассказать о своих рабочих моментах, поделиться смешными случаями или поучаствовать в конкурсах. Каждый пост можно лайкнуть, прокомментировать или репостнуть. Руководство также поощряет лучших специалистов, рассказывая о них в «Лайфе» и награждая подарками.

Помимо соцсети, для сотрудников разработано специальное приложение, позволяющее отслеживать планы, задачи и зарплату. После каждой продажи специалист может увидеть свое денежное вознаграждение в реальном времени.


Геймификация и мотивация

Для сохранения кадров была разработана мотивация «Трамплин». Специалисты, хорошо выполняющие свою работу, каждые несколько месяцев получают прибавку к окладу. Чем дольше находится в компании сотрудник, тем больше у него оклад.

Пожалуй, самой любимой программой в рознице стал проект «Телепорт». С его помощью молодые ребята могут на три месяца переехать практически в любой регион России, в котором есть салоны МТС. Сотрудники из Москвы едут поработать на Камчатку и Дальний Восток, а специалисты из регионов пробуют себя в Москве или Санкт-Петербурге. При этом компания оплачивает перелет и проживание в съемных квартирах на три месяца. Стоит ли говорить, что позитивные эмоции у цифрового поколения, которое не любит сидеть на месте и ищет новые ощущения, зашкаливают.

Не обошлось и без геймификации рабочего процесса. За каждую продажу работники получают определенное количество баллов. Каждые три месяца лучшие продавцы, набравшие больше всего баллов, выигрывают поездку в разные уголки России – недавно они ездили на Байкал и в Карелию, а скоро готовится выезд за границу. Остальные могут использовать свои баллы для покупки техники или сувениров в специальном интернет-магазине.


Прозрачный карьерный рост

Каждый рядовой специалист может стать начальником офиса продаж – для этого нужно отработать в компании не менее шести месяцев и показать хорошие экономические результаты. Поколение Z это стимулирует стараться, получать новые знания, чтобы обеспечить себе карьерный рост. Количество салонов МТС постоянно растет, поэтому стать руководителем через полгода или год вполне реально.

Помимо вертикального роста в начальники, обычный продавец может попробовать себя в учебном центре на должности тренера или специалиста отдела методологии – создавать те самые яркие курсы и видеоуроки. При наличии необходимого образования сотрудник может перейти в главный офис МТС, в котором также огромное количество вакансий по всей России.


Итоги

Для молодых специалистов, особенно в продажах, важно соревноваться друг с другом, делиться опытом и знаниями, получать баллы за свои достижения и обменивать их на призы.

Чтобы цифровому поколению было комфортно работать в такой непростой сфере, как продажи и обслуживание клиентов, в МТС пришлось многое изменить. И придется поменять еще многое. Однако уже видны результаты – поколение Z остается работать и развиваться в компании.

Также нельзя сказать, что молодежь работает хуже своих более взрослых коллег. При должном внимании и подходе они часто справляются с задачами быстрее, эффективнее и креативнее, чем их старшие товарищи.

Наверх